Von Markus Hartmann

Hier eine Übersicht über verschiedene Änderungen im Arbeitsrecht, die im Jahr 2025 gelten. So müssen insbesondere einige für das Arbeitsverhältnis wichtige Unterlagen nicht mehr zwingend in Schriftform übermittelt, sondern können künftig auch in Textform zugestellt werden.

Mindestlohn

Der Mindestlohn steigt um 41 Cent auf nunmehr 12,82 Euro. Jede Regelung – auch in Arbeitsverträgen – die ihn unterschreitet, ist unwirksam. Für einige Branchen, u.a. die der Gebäudereiniger und der Zeitarbeit, gelten ab dem 1.1.2025 hiervon unabhängig auch Branchenmindestlöhne.

Mindestausbildungsvergütung

In diesem Zusammenhang ist auch die Mindestausbildungsvergütung zu beachten, die 2025 ebenfalls angehoben wird. Wer 2025 eine Ausbildung nach den Vorgaben des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) beginnt, sollte sich informieren. Die seit 2020 verbindlich geregelte Mindestausbildungsvergütung erfasst die duale Ausbildung der über 300 anerkannten Ausbildungsberufe.

Minijobgrenze

Die Minijobgrenze wird ab 1.1.2025 auf Euro 556,00 angehoben.

Übermittlungsform

Viele für das Arbeitsverhältnis relevante Unterlagen – Beispiel Zeugnis – mussten bisher in schriftlicher Form erteilt werden. Die Schriftform in diesem Sinne ist durch § 126 BGB vorgegeben, wo es unter anderem heißt, dass jedes Schreiben persönlich unterzeichnet werden muss. Davon zu unterscheiden ist die Textform gem. § 126 b BGB, der berücksichtigt, dass viele Mitteilungen heute digital, also beispielsweise per E-Mail übermittelt werden. Zum 1.1.2025 ist es Arbeitgebern nunmehr möglich, Zeugnisse in der genannten Textform auf elektronischem Weg zu übermitteln.

Aber: Die Mitarbeiter müssen mit dieser Übermittlungsform einverstanden sein und das auf elektronischem Weg übermittelte Zeugnis muss eine qualifizierte elektronische Signatur des Arbeitgebers enthalten. Fehlt es an einer dieser Voraussetzungen, bleibt es bei der Übermittlung des Zeugnisses auf dem bisherigen – schriftlichen – Wege. Umgekehrt kann der Arbeitgeber auch nicht gezwungen werden, ein solches Zeugnis zu erteilen.

Schwierig dürfte es werden, wenn ein Zeugnis nachträglich – etwa nach einem Prozess – erteilt oder abgeändert wird, da das geänderte Zeugnis einen deutlich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellten Zeitstempel enthält. Ob sich diese Regelung daher im Alltag durchsetzt, wird man also abwarten müssen.

Arbeitsverträge

In der Regel haben Arbeitgeber und Mitarbeiter von beiden unterzeichnete schriftliche Arbeitsverträge abgeschlossen. Es gibt aber nach wie vor zahlreiche Fälle, in denen das nicht geschehen ist und man auf Basis einer mündlichen Abrede zusammenarbeitet. Das kann für den Arbeitgeber teuer werden, da er nach den Vorgaben des Nachweisgesetzes (NachwG) verpflichtet ist, die wesentlichen Bedingungen binnen kurzer Frist schriftlich i.S.d. § 126 BGB niederzulegen und den Mitarbeitern auszuhändigen. Das war und ist nur dann nicht nötig, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, der diese Bedingungen bereits enthält. Künftig können diese wesentlichen Vertragsbedingungen nun auch in Textform gem. § 126 b BGB übermittelt werden.

Bundeselterngeld- und Elternzeitengesetz (BEEG)

Eine praktisch wichtige Änderung erfährt auch das Bundeselterngeld- und Elternzeitengesetz (BEEG), dies aber erst ab 1.5.2025. Der Anspruch auf Elternzeit nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG n.F. und der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit, § 15 Abs. 7 BEEG n.F., müssen nicht mehr in Schriftform, sondern können in Textform geltend gemacht werden. Der Arbeitgeber wiederum kann einen solchen Antrag und dessen Begründung künftig dann auch in Textform ablehnen. Hierdurch wird ein häufiger Streitpunkt – formwirksame Antragstellung bzw. formwirksame Reaktion des Arbeitgebers – entschärft.

So weit, so gut, das Problem wird aber in allen Fällen einer nunmehr gestatteten Übermittlung in Textform der Beweis des Zugangs beim Vertragspartner sein. Eine Mail an eine bestimmte Adresse übermittelt zu haben, beweist nicht, dass der Empfänger diese Mail auch bekommen hat, so wie die Übersendung eines Einschreibebriefes den Zugang ebenso wenig beweist. Man wird also im Zweifel doch zur schriftlichen Übermittlung und Zustellung idealerweise per Boten greifen müssen, wenn der Empfänger eine Bestätigung des Erhalts ignoriert oder verweigert.

Arbeitnehmerüberlassungsverträge

Das Schriftformerfordernis entfällt nunmehr auch für den Abschluss von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen zwischen Verleiher und Entleiher. Diese Verträge können ebenfalls in Textform abgeschlossen werden. Was sich nicht so dramatisch anhört, konnte aber bisher für alle Beteiligten eines solchen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages dramatisch werden.

Verstießen Verleiher und Entleiher gegen die Schriftformerfordernis war der Vertrag im Zweifel nichtig und es konnte ein Bußgeld von bis zu EUR 30.000 verhängt werden. Die Mitarbeiter waren insoweit betroffen, als wegen der Nichtigkeit des Vertrages zwischen Verleiher und Entleiher das Risiko bestand, ohne ihr Zutun nunmehr zu Mitarbeitern des Entleihers zu werden. Diese Risiken werden mit der Erleichterung des Vertragsabschlusses zweifelsohne entschärft. Soweit ein Überblick über einige relevante Änderungen der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung.