Wenn engagierte Mitarbeiter plötzlich ihre Leistung drosseln, Meetings aussitzen oder nur noch „Dienst nach Vorschrift“ machen, liegt das laut einem Fachbeitrag im Blog arbeitsABC selten an fehlender Motivation. Viel häufiger greift ein psychologischer Mechanismus, der als Sucker-Effekt beschrieben wird. Die Autorin Anne Borrmann analysiert darin ein Phänomen, das vor allem leistungsstarke Beschäftigte trifft – jene, die Verantwortung übernehmen, Mehrarbeit leisten und Teams stabilisieren.
Stillschweigend einkalkuliert
Der Sucker-Effekt beschreibt den Moment, in dem genau diese Leistungsträger ihr Engagement bewusst zurückfahren. Nicht aus Trotz oder Bequemlichkeit, sondern aus Selbstschutz. Wer dauerhaft erlebt, dass der eigene Einsatz stillschweigend einkalkuliert wird, während andere sich entziehen, stellt irgendwann die Sinnfrage. Borrmann macht deutlich, dass dieser Rückzug kein plötzlicher Bruch ist, sondern das Ergebnis vieler kleiner Enttäuschungen und erlebter Ungerechtigkeiten.
Passive Teammitglieder
Verankert ist der Effekt in der Sozialpsychologie, insbesondere in der Forschung zum Social Loafing. Studien zeigen, dass individuelle Leistung sinkt, wenn Beiträge im Team nicht sichtbar sind oder wenn andere trotz geringeren Einsatzes ungehindert profitieren. Der Sozialpsychologe Norbert L. Kerr konnte experimentell belegen, dass leistungsbereite Personen ihr Engagement zurückfahren, sobald sie mit bewusst passiven Teammitgliedern zusammenarbeiten. Entscheidend ist dabei nicht mangelnde Kompetenz im Team, sondern das Gefühl, ausgenutzt zu werden.
Leistungen sollten im Team sichtbar werden. Foto: peoplecrations/freepik
Hohe intrinsische Motivation
Besonders betroffen sind laut Borrmann High Performer mit hoher intrinsischer Motivation. Gerade sie reagieren sensibel auf Ungleichverteilung und fehlende Anerkennung. Der Sucker-Effekt ist damit Teil eines größeren sozialen Dilemmas: Solange alle beitragen, profitieren alle. Ziehen sich einige zurück, kollabiert das System – und am Ende verlieren auch die Engagierten den Antrieb.
Verzerrte Selbstwahrnehmung
Der Beitrag verweist jedoch auch auf Grauzonen. Nicht jede wahrgenommene Überlastung ist objektiv belegt. Selbstüberschätzung und verzerrte Selbstwahrnehmung können den Eindruck verstärken, mehr zu leisten als andere. Dennoch bleibt entscheidend: Wer sich unfair behandelt fühlt, wird auf Dauer unzufrieden und zieht sich zurück – unabhängig von der statistischen Realität.
Vier konkrete Ansatzpunkte
Besonders relevant sind daher die vier konkreten Ansatzpunkte, mit denen Unternehmen dem Sucker-Effekt entgegenwirken können. Erstens: Leistung sichtbar machen. Anerkennung ist kein „Nice-to-have“, sondern eine zentrale Voraussetzung funktionierender Teamarbeit. Wer dauerhaft mehr leistet, muss das Gefühl haben, gesehen zu werden. Zweitens: Ungleichverteilung offen ansprechen. Führungskräfte, die Konflikte vermeiden, verschärfen das Problem. Wenn immer dieselben die Arbeit tragen, entsteht langfristig Überlastung und Rückzug.
Tatsächlichen Beitrag honorieren
Drittens: Belohnungssysteme überdenken. Nicht kommunikative Präsenz oder Selbstvermarktung sollten honoriert werden, sondern tatsächlicher Beitrag. Viertens: Teamverantwortung stärken. Klare Aufgaben, verbindliche Absprachen und gemeinsame Ziele verhindern, dass einzelne dauerhaft kompensieren müssen, was andere liegen lassen.
Der Sucker-Effekt ist damit kein individuelles Versagen, sondern ein strukturelles Warnsignal. Wird Engagement systematisch „bestraft“, bleibt am Ende niemand mehr übrig, der bereit ist, Verantwortung über das Mindestmaß hinaus zu übernehmen.
Zum Originalartikel: Sucker-Effekt: „Ich bin doch nicht der Depp, der alles macht!“
red/ChatGPT
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