Il est un avocat reconnu et le fondateur du cabinet d’avocats franco-allemand ABCI, implanté à Kehl et Strasbourg : le professeur Dr Jochen Bauerreis. ABCI accompagne ses clients dans tous les domaines du droit économique franco-allemand, notamment le droit commercial, le droit des sociétés, le droit du travail et le droit international. En mai dernier, le cabinet a célébré son 20e anniversaire. Ortenau Journal s’est entretenu avec Jochen Bauerreis au sujet des spécificités que les entreprises allemandes doivent prendre en compte lorsqu’elles souhaitent s’implanter sur le marché français.
Ortenau Journal : De nombreuses PME allemandes envisagent de s’implanter en France. Quelles sont les premières questions stratégiques qu’une entreprise devrait se poser avant d’entrer sur le marché français ?
Prof. Dr Jochen Bauerreis : La première question est certainement la suivante : avec quelle structure souhaite-t-on s’implanter en France ? Il s’agit d’un sujet relevant du droit des sociétés et éventuellement aussi d’une opération d’acquisition. Préfère-t-on créer sa propre structure et rester totalement maître de ses décisions, ou souhaite-t-on trouver un partenaire sur le marché, par exemple dans le cadre d’une coentreprise (joint-venture), voire acquérir une entreprise de son secteur ? Les situations sont très différentes et doivent faire l’objet d’une réflexion stratégique approfondie en amont.
Prof. Dr Jochen Bauerreis. Photo : ABCI
Ortenau Journal : Quelles formes juridiques ou quels modèles vous paraissent particulièrement adaptés aux entreprises allemandes ?
Prof. Dr Jochen Bauerreis : Concernant les formes juridiques pour les entreprises souhaitant exercer une activité en France, il faut distinguer deux questions : comment entrer sur le marché ? Cela peut se faire par acquisition d’entreprise, joint-venture ou création de société. Ensuite se pose la question de la forme juridique et de la structure de l’entreprise. Sur ce point, notre position est très claire. Il n’existe selon nous qu’une seule forme juridique véritablement recommandable : la Société par Actions Simplifiée (SAS), qui présente des avantages déterminants. Cela signifie toutefois que nous devons souvent convaincre les PME allemandes, généralement organisées sous forme de GmbH ou de GmbH & Co. KG. Contrairement à une idée répandue, ce n’est pas la SARL qui constitue l’équivalent pertinent en France, mais bien la SAS, qui représente le véhicule juridique le plus adapté pour une implantation.
Ortenau Journal : Vous disposez également d’une expertise en ressources humaines. Quelles erreurs typiques observez-vous chez les entreprises allemandes lorsqu’elles recrutent leurs premiers collaborateurs en France ?
Prof. Dr Jochen Bauerreis : Elles font appel à nous trop tard. Nous rencontrons notamment ce problème lorsqu’il s’agit de recruter des cadres dirigeants. Les entreprises travaillent avec des cabinets de recrutement, souvent internationaux, ce qui est tout à fait légitime. Mais ces prestataires raisonnent malheureusement souvent selon des catégories allemandes. En Allemagne, le directeur d’une filiale ou un manager est généralement considéré comme un salarié classique. En France, ce n’est pas forcément le cas. Tout dépend du profil du candidat. Or il est extrêmement difficile d’expliquer, après plusieurs entretiens, qu’il ne s’agira finalement pas d’un statut de salarié mais d’un mandat social, par exemple celui de Directeur Général, avec les responsabilités et le régime juridique qui en découlent. C’est un domaine dans lequel on peut commettre de très nombreuses erreurs.
Ortenau Journal : Quel rôle jouent les conventions collectives, le temps de travail et la protection contre le licenciement en France ? Et pourquoi un employeur allemand doit-il être particulièrement vigilant sur ces sujets ?
Prof. Dr Jochen Bauerreis : La densité réglementaire, que l’on considère déjà comme très importante en Allemagne, est aujourd’hui au moins aussi élevée en France en matière de droit du travail et de droit fiscal, voire supérieure. Cela signifie qu’une entreprise peut se tromper dès le départ et partir sur de mauvaises bases. Il est donc essentiel de mettre en place les bonnes structures dès le début. C’est particulièrement important lors de l’embauche, mais encore davantage au moment de la rupture de la relation de travail. Nous recevons de nombreux dossiers où l’on nous dit : « Nous avons licencié cet employé et il conteste désormais la décision. Que devons-nous faire ? » À ce stade, il est souvent déjà trop tard, car tout aurait dû être préparé en amont.
En France, il existe toute une série de procédures formelles que nous ne connaissons pas sous cette forme en Allemagne, notamment des entretiens préalables et diverses étapes obligatoires. Pour un employeur allemand, ces exigences peuvent paraître très inhabituelles.
En France, les licenciements sont soumis à des procédures formelles. Photo : Pixabay
Ortenau Journal : En quoi les attentes des salariés français diffèrent-elles de celles des salariés allemands en matière de management, de communication et de culture d’entreprise ?
Prof. Dr Jochen Bauerreis : Vous venez de mentionner un point essentiel : la dimension culturelle. Il ne s’agit pas seulement de savoir combien de temps dure la pause déjeuner ou à quel point les gens sont ponctuels. L’une des principales différences concerne l’esprit d’initiative. En Allemagne, les collaborateurs, en particulier les cadres, ont tendance à travailler de manière plus autonome et à prendre eux-mêmes des initiatives. À l’inverse, les salariés français évoluent souvent dans un système plus hiérarchisé et pensent : « Tant que je n’ai pas reçu d’instructions, je ne fais rien. » Cela constitue un véritable choc culturel, d’ailleurs dans les deux sens. On observe le même phénomène lorsqu’une entreprise française s’installe en Allemagne et recrute du personnel local. Il est donc nécessaire de trouver un équilibre et, dans bien des cas, une voie intermédiaire.
Ortenau Journal : Dans le contexte franco-allemand, deux mentalités différentes se rencontrent souvent. Les managers français ne fonctionnent pas toujours comme les managers allemands. Quels malentendus culturels observez-vous le plus fréquemment dans la pratique ?
Prof. Dr Jochen Bauerreis : L’un des sujets récurrents est la communication, qu’il s’agisse des relations avec les partenaires commerciaux ou avec les collaborateurs. En Allemagne, la communication est relativement directe, même si elle l’est moins qu’aux États-Unis. Lorsqu’une personne n’est pas satisfaite, elle le dit clairement. Les partenaires et les collaborateurs comprennent alors immédiatement le message et savent qu’ils doivent modifier quelque chose. En France, on a davantage tendance à utiliser des formules de politesse et des expressions plus nuancées. Lorsque ces deux cultures de communication se rencontrent, l’Allemand peut penser : « Il me répond de manière extrêmement aimable, donc il est satisfait de mon travail. » Il estime alors qu’aucun changement n’est nécessaire. En réalité, nous, en tant qu’avocats franco-allemands, lisons souvent entre les lignes et constatons que le supérieur hiérarchique français est loin d’être satisfait. Du côté allemand, cela suscite souvent la question : « Pourquoi ne dit-il pas simplement ce qu’il pense ? » Et du côté français : « Pourquoi est-il aussi brutal ? Pourquoi ne peut-il pas être plus diplomate ? » C’est pourquoi il est essentiel d’expliquer clairement ces différences de communication. Il faut comprendre que les propos tenus ne signifient pas toujours exactement ce qu’ils semblent exprimer. Inversement, il n’est pas possible de communiquer en France exactement de la même manière qu’en Allemagne ou aux États-Unis avec des partenaires commerciaux.
Il existe des différences de communication entre Allemands et Français. Photo : Olga Filo / Pixabay
Ortenau Journal : Dans quels secteurs ou domaines technologiques observez-vous actuellement le plus fort potentiel pour les entreprises allemandes souhaitant s’implanter en France ?
Prof. Dr Jochen Bauerreis : Ce qui fonctionne particulièrement bien en France – et même nettement mieux qu’en Allemagne – c’est l’ensemble des infrastructures. Les prix de l’énergie y sont également plus bas. La France dispose en outre d’une excellente formation dans les domaines de l’ingénierie et des sciences. Dans la région du Rhin supérieur, de nombreuses entreprises allemandes recrutent ainsi en France, où sont formés aujourd’hui d’excellents diplômés possédant de solides compétences scientifiques et techniques. Les nouvelles technologies ainsi que le soutien public à l’innovation constituent également des atouts majeurs. Lorsque je reçois une demande d’une entreprise française qui me demande : « Où devrions-nous nous installer pour bénéficier de subventions ? », je réponds souvent qu’en Allemagne, les aides publiques sont généralement plus difficiles à obtenir. Les entreprises allemandes ne s’attendent souvent pas à trouver ce type d’avantages en France. Pourtant, nous pouvons leur montrer comment bénéficier d’un accompagnement et de dispositifs de soutien. En résumé, les entreprises allemandes profitent aujourd’hui en France d’avantages concurrentiels parfois significatifs : infrastructures, transports, énergie, nouvelles technologies et aides publiques.
Ortenau Journal : Quelle importance accordez-vous aux réseaux locaux, aux partenaires français et à une bonne préparation interculturelle pour réussir son implantation en France ?
Prof. Dr Jochen Bauerreis : Il s’agit en réalité de deux questions distinctes. Tout d’abord, les réseaux sont naturellement essentiels. Mais il y a réseau et réseau. Un réseau doit être vivant. Être simplement inscrit dans un annuaire ne sert à rien. Il faut être présent sur le terrain, connaître les acteurs locaux, se montrer et communiquer. C’est cela, le véritable réseautage.
Bauerreis : « Un réseau doit être vécu au quotidien. » Photo : fabrikasimf / Magnific
Concernant la préparation interculturelle, il est judicieux de s’adapter dans une certaine mesure à la mentalité locale plutôt que d’arriver avec une équipe exclusivement allemande. Il peut être très utile de s’appuyer sur une personne sur place jouant le rôle de lien ou d’interface entre l’équipe française et la direction allemande. Il existe d’excellents profils capables d’assumer cette fonction : des personnes qui connaissent parfaitement les spécificités culturelles de l’Allemagne et de la France et qui peuvent faciliter la compréhension mutuelle.
Ortenau Journal : Quelle est l’importance de l’onboarding, c’est-à-dire de la phase d’intégration et des premières semaines dans l’entreprise ?
Prof. Dr Jochen Bauerreis : Cette étape est toujours fondamentale. Une fois la confiance mutuelle perdue, il est très difficile de la rétablir. Nous sommes généralement moins impliqués dans cet aspect, sauf lorsqu’il s’agit du recrutement de cadres dirigeants. Dans ces situations, il est essentiel que les entreprises allemandes nous consultent dès le départ. La question est de savoir ce que l’on peut attendre d’un dirigeant en France et ce qu’il ne faudrait peut-être pas exiger immédiatement au début de sa mission. Il est primordial de définir clairement les attentes dès le départ.
Ortenau Journal : Si vous ne pouviez donner que trois recommandations à un dirigeant allemand souhaitant développer son activité en France, lesquelles seraient-elles ?
Prof. Dr Jochen Bauerreis : Premièrement : analyser soigneusement le marché avant de se lancer. Deuxièmement : choisir la bonne structure. Je ne parle pas ici de la forme juridique, mais de la stratégie d’implantation : faut-il agir seul, avec un partenaire ou par le biais d’une acquisition ? Troisièmement : s’entourer d’une équipe de conseillers de confiance. Des experts qui connaissent non seulement la France, mais aussi la réalité économique allemande. Des professionnels qui comprennent les attentes des PME allemandes, savent ce qui est possible ou non en France et sont capables de proposer des solutions équivalentes et adaptées. C’est précisément ce type d’accompagnement que nous sommes en mesure d’offrir et de mettre en œuvre.
Voir aussi :
